domingo, 25 de enero de 2009

Cómo sé que me van a despedir y qué debo hacer

MADRID.- Suena el despertador de un ciudadano cualquiera, y en la radio los expertos de la tertulia ya están hablando del paro. Alguno aporta datos económicos aterradores que hacen dudar al ciudadano cualquiera si realmente merece la pena levantarse de la cama.Hay que hacerlo, porque con los recortes en su empresa se ha suspendido el curso de formación que hasta ahora se impartía a primera hora, y debe llegar cuanto antes a la oficina.

En el móvil hay no menos de doce llamadas de un par de amigos que se han quedado en el paro y tenían algunas consultas pendientes.Están histéricos, porque en los clasificados de empleo cada vez hay menos ofertas, y los portales especializados tampoco solucionan su problema.

Al llegar al trabajo los indicios de alarma tampoco pronostican nada bueno: a los rumores en la máquina del café se unen los recortes de gastos y el nerviosismo de los jefes. Antes del mediodía, es inevitable preguntarse: «¿Seré yo uno de los despedidos?».

Paco Muro, presidente ejecutivo de Otto Walter, explica que la señal de señales está en los resultados de la compañía, aunque aconseja no malinterpretar el nerviosismo que se puede advertir en los mandos a comienzos de año, porque es tiempo de marcar objetivos. «Si fuera mayo, sí habría pretexto para la preocupación, pero estamos empezando el año». Muro asegura a "El Mundo"que existirían motivos para inquietarse si en otros departamentos o en otras firmas del sector se estuvieran produciendo ajustes, o si se advirtieran recortes de gastos masivos.

El presidente ejecutivo de Otto Walter aconseja que, en tiempos difíciles como los actuales, los empleados se interesen por los resultados de la compañía, y también por los objetivos que esta plantea para el nuevo año. «Si se analizan los resultados del pasado ejercicio y se observa que los objetivos para el presente están rebajados, ahí tenemos una señal de alarma».

Además, en momentos de cambio como los que vivimos, los expertos advierten que una situación que a corto plazo se muestra como dramática puede llegar a ser vista a largo plazo como aquello que puede transformar nuestra vida.

Vivian Acosta, managing director del área de consultoría de Norman Broadbent, explica que, cuando suenan las alarmas, el tipo de contrato que uno tiene es un factor importante. «Si las señales son de recorte, deberían preocuparse primero aquellos a quienes les vence ya el contrato. Son los primeros que podrían estar en la lista de despedidos».

La antiguedad en la empresa es otro factor a tener muy en cuenta.«Quien menos tiempo lleva es más 'viable', porque los costes de indemnización son menores», recuerda Acosta, quien añade que enero, febrero y marzo son meses de evaluación de resultados y desempeño. «Esta valoración puede ser asimismo un indicador claro para los que temen por su empleo».

Para la managing director del área de consultoría de Norman Broadbent, el tipo de trabajo que se desarrolla y la versatilidad de cada uno (o la ausencia de esta) también determinan quién puede estar en la cuerda floja: «Hay personas que desempeñan funciones que pueden ser realizadas por otros, y esto te hace más o menos indispensable».Aunque la norma es que no hay nadie imprescindible.

A esto se añade el tipo de salario. Vivian Acosta recuerda que en tiempos de abaratar costes de personal «se suele observar con más detenimiento cuál es la contribución que hacen a los resultados de la compañía aquellos empleados que tienen los salarios más elevados».

El departamento en el que uno trabaja, y si este aporta o no valor a la firma, también puede ser un factor determinante para sospechar que se está en la lista fatídica. Acosta asegura que en ocasiones se suele empezar por un análisis de departamentos -y no de personas- cuando se piensa en un recorte de la plantilla.

«Y si tu jefe está en la relación de despedidos, o ya ha salido de la empresa, también puede ser un motivo de preocupación, como también lo es el hecho de que tú hayas venido a la compañía formando equipo con tu jefe. Este puede ser un indicador bastante claro».

Paco Muro afirma que «si no hay comunicación por parte de la empresa, cualquiera puede sentirse con derecho a buscar una alternativa fuera». Si la compañía no es leal, no hay por qué mantener un plus de lealtad no correspondido.

Con estas señales, cada uno puede actuar en consecuencia. La información más o menos evidente influirá en la actitud de cada empleado ante la incertidumbre. ¿Es mejor tirar la toalla?; ¿se gana algo poniendo difíciles las cosas al jefe o a la empresa?; ¿resulta rentable hacer un esfuerzo extra a pesar de las sospechas de que uno está en la lista de despedidos?

Si suenan las alarmas y el día a día es un campo minado de dudas sobre nuestro puesto de trabajo, Paco Muro aconseja que lo más práctico es «hablar con el jefe. Si la estrategia de la empresa se basa en realizar ajustes, conviene preguntar qué cabe esperar, planteando abiertamente cuál es la situación y cómo será el futuro. Y si la respuesta de la empresa o del jefe es ambigua respecto a los resultados o a los objetivos, habría que estar preparado para cualquier cosa».

Vivian Acosta cree que la actitud más inteligente que puede adoptar quien crea que está en la lista de despedidos es trabajar con eficacia y dejar una excelente imagen en la compañía. «En estos casos, la salida de un trabajador no se produce por una cuestión de bajo desempeño. Tu compañía puede remontar y es posible que pueda volver a llamarte. La empresa puede ser el mejor networking y también la fuente de referencias más eficaz». Paco Muro coincide en que, a pesar de las dudas, lo más inteligente es «bordar el trabajo, en vez de perder el tiempo preocupándose por lo que pueda pasar». El presidente ejecutivo de Otto Walter añade que «en el instante en que uno hable con su jefe para preguntarle por la situación real, es necesario ponerse a su disposición, mostrando una flexibilidad extraordinaria y un gran valor añadido. Cuando haya que confirmar los despidos se contará antes con quienes demuestren todo eso». Además, el que tiene el problema (al menos por ahora) es el jefe, porque es él quien tiene que elaborar la lista. Y esta disponibilidad y flexibilidad puede ayudarle a quedarse con los mejores.

Vivian Acosta recomienda «mantener una actitud positiva. El hecho de que uno salga de una compañía no significa que se acabe el mundo. Eso se traslada posteriormente a las entrevistas de trabajo que se hagan, por lo que hay que buscar el elemento de anclaje positivo».

Los expertos aconsejan que las empresas se preocupen de hacer más llevadero el mal trago de aquellos empleados que van a ser despedidos. Se puede suavizar la situación ayudándoles a buscar un nuevo trabajo, especialmente en épocas difíciles como la actual; asesorándoles acerca de diversas fuentes de empleo, contactos, expertos en reclutamiento o posibilidades de trabajo en el mismo sector en el que opera la compañía.

No resulta rentable participar en corrillos y cotilleos de pasillo, ni colaborar en el crecimiento de las sensaciones raras y la inquietud. Paco Muro considera que la tentación normal es participar en todo eso, aunque tal actitud sólo alimenta la negatividad. «Conviene ser neutral y no dejarse llevar por el pánico. Cuando se tomen las decisiones de recortar empleos, en muchos casos el criterio para decidir entre una u otra persona se basa en pequeños detalles», y esta actitud influye en la decisión final.

Vivian Acosta recomienda negociar el plazo de transición hasta la salida definitiva de la compañía, «porque se busca mejor desde dentro que en la calle». Esta es una razón por la que no resulta rentable hacer difícil la salida a quien te despide. «No se suele ganar nada y, por ejemplo, te puedes quedar sin ese periodo de transición», concluye Acosta.

José Luis Gugel, director de la consultoría de recursos humanos de Deloitte, explica que en la mayoría de los casos -salvo conflicto por causa de desempeño entre el mando y el empleado-, la caída en las ventas de la firma es la que precipita un proceso nada personalizado, basado en un planteamiento cuantitativo acerca de cuánta gente se debería quedar en la compañía.

A partir de ahí se buscan fórmulas de desvinculación que favorezcan a los trabajadores (prejubilaciones, por ejemplo), y si hay que seguir despidiendo entran en juego fórmulas menos favorables para el empleado. Gugel añade que «cuando está cerrado ese plan, todo suele suceder de un día para otro. Es como una operación bisturí muy rápida. Quienes sufren la incertidumbre son los empleados que se quedan después de aplicar estas decisiones. Las compañías implementan planes alternativos para quienes permanecen en la firma, y se preocupan más de éstos que de los que se van».

Se establecen planes de comunicación para que no decaiga la motivación, y para evitar que los empleados puedan pensar que llegará una segunda oleada de despidos. Y se proponen acciones de retención que permitan un cierto grado de exigencia y que eviten que los trabajadores que se quedan puedan pensar que no compensa hacer ningún sacrificio, porque serán despedidos si vienen mal dadas.

Los expertos ofrecen algunos consejos para asegurar la confianza de los empleados y también una actitud positiva frente a las incertidumbres de los malos tiempos:

Para empezar, la transparencia resulta fundamental.Algunos creen que decir la verdad sobre la situación de la compañía sólo provoca el pánico en la plantilla. En muchos casos decir la verdad no es agradable, pero los líderes han de ser transparentes.El no serlo causa verdadero temor y paranoia, y supone un obstáculo para la productividad. A pesar de las turbulencias y de las dificultades, los empleados de cualquier compañía quieren saber que su empresa continuará existiendo, que avanzará y mantendrá los valores por los que ellos han trabajado siempre.

Algunos directivos se muestran reacios a parecer preocupados por la vida de sus trabajadores. Los expertos creen que una cierta implicación resulta positiva, aunque ésta no puede suponer nunca entrometerse en los asuntos privados.En los malos momentos es muy fácil detectar los fallos de quienes trabajan en la compañía, pero en situaciones de crisis los expertos recomiendan que los directivos inviertan un 80% de su tiempo en hablar sobre las fortalezas de los empleados y un 20% en analizar aquellas cuestiones que pueden mejorar.

Preparar el terreno para cambiar de vida

Hay muchas maneras de preparar el terreno. Es evidente que el aumento del desempleo provoca que el candidato deba competir con un mayor número de personas para encontrar trabajo, pero esto no debe mermar su ánimo. El primer paso a la hora de afrontar la búsqueda de empleo es concretar qué tipo de puesto, organización y condiciones son las que desea. Noemi Delás, responsable regional de Recursos Humanos de la zona sur de Randstad, aconseja al candidato «definir los objetivos y realizar un análisis de las condiciones laborales que está dispuesto a aceptar». Esto se resume en tres puntos: qué quiero, cuándo lo quiero y dónde quiero trabajar.

Para que el periodo de transición sea lo más corto y eficaz posible Vivian Acosta, managing director del área de consultoría de Norman Broadbent, recomienda poner mucha atención en la actualización del currículo y trabajar el networking interno y externo: «Va a ser un año en el que la crisis nos exigirá ampliar la red de contactos, actualizarnos, formarnos y reciclarnos profesionalmente».

Para encontrar nuevas salidas, los expertos recomiendan recurrir a algún hobby o centrarse en un interés personal que pueda convertirse en un nuevo puesto de trabajo.

Es bueno que uno mismo se eduque acerca de cómo funciona una compañía o un sector y que esté pendiente de la legislación que puede afectar a las perspectivas de empleo en un campo determinado.

Para encontrar nuevos caminos profesionales se debe examinar la propia experiencia. Resulta común para muchos ejecutivos cruzar a otros sectores e industrias, y para eso es importante identificar los valores propios y las herramientas transferibles. Si alguien decide cruzar a otro sector, será contratado no como un experto de esa industria, sino como un líder innovador con potencial.Y es conveniente contar con algún tipo de asesoramiento para identificar las propias fortalezas y saber explicar lo que le hace diferente, al tiempo que se desarrolla una estrategia de comunicación, utilizando el currículo, herramientas y redes sociales o profesionales para lograr visibilidad y credibilidad. Construyendo una identidad digital o una marca personal.

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